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劳动争议申请仲裁期间性质刍议
发布日期:2006-06-26 信息来源:管理员 作者:

作者:余梓安   黄宇健

 ——兼论劳动争议解决机制的重新理解

    《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”实践中一般称此为申请仲裁时效。对此规定,不管是在时效起算点,还是在期间是否可变等诸多问题上,理论界与实务界均存在极大争议。追其根源,关键在于定性。有人认为其性质为诉讼时效1,有人认为其为除斥期间2。此争议严重影响了劳动争议案件的正常审理,甚至严重侵犯了劳动者的合法权利。现就此问题探讨如下。
      一、劳动争议申请仲裁期间的性质
笔者认为,《劳动法》第八十二条规定既非诉讼时效,亦非除斥期间,因为这两者均为民法这一实体法上之制度,而《劳动法》第八十二条实为程序性之规定,其性质应为程序法上之期间,其效力为对超过六十日期间者,丧失要求仲裁保护的程序性权利。故以称劳动争议申请仲裁期间为妥,而不宜称为劳动争议申请仲裁时效。其理由如下:
      (一)此种理解最符合文义解释。
      解释法律须由文义解释入手,这是民法解释学的基本规则3。从《劳动法》第八十二条内容上分析,指的是提出仲裁申请的期限限制,正符合民事诉讼法学中关于期间是指“人民法院和当事人及其他诉讼参与人进行或完成某项诉讼行为所必须遵守的期限”这一概念4。虽然仲裁并非民事诉讼,但其作为一种准司法行为,其性质与民事诉讼并无区别。
      对此可举民事诉讼法中典型期间进行比较证明。如《民事诉讼法》第一百八十二条“当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出”,其他如上诉期间、申请执行期间等亦同。这与《劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定何其相似!由于申请再审期间系程序法意义上的期间,故《劳动法》第八十二条的性质显然与之相同,亦为程序法意义上之期间。
      (二)《劳动法》第八十二条规定并非诉讼时效。
      不论是诉讼时效、除斥期间,还是申请仲裁期间等程序法意义上的期间,均属于“权利的时间限制”5,这点应无异议。因此,申请仲裁期间的定性离不开对诉讼时效与除斥期间的排除。
      关于时效,谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续,而为发生权利取得或请求权消灭原因之法律要件。其为权利取得之法律要件者,谓之取得时效,为请求权消灭之法律要件者,谓之消灭时效6。史尚宽先生在分析除斥期间与消灭时效区别之标准时,即认为“可自条文之字句窥之。一般有‘某某请求权因若干年不行使而消灭’之文字者,皆为消灭时效”7。《民法通则》第一百三十五条“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年”即为此类典型。从《劳动法》第八十二条表述上看,显然与之不符。
      其二,消灭时效针对的是请求权,这在理论界为通说。史尚宽对消灭时效所下定义中就已明确了这点。而《劳动法》第八十二条针对的仅是申请仲裁的权利,很难说其针对的是劳动争议实体上的请求权。
      其三,在期间是否可变这个问题上,诉讼时效可以中止、中断、延长,而申请仲裁期间若可中止、中断、延长,相类似的上诉期间不亦可中止、中断、延长,岂非荒唐!显然,从期间是否可变这个问题上,也可判断申请仲裁期间并非诉讼时效。
      其四,通说认为,诉讼时效效力上应采抗辩权发生说,未经当事人抗辩,法院不宜主动审查8。而从《劳动法》第八十二条看,此系仲裁机构应依职权审查范围,两者显然不同。
      虽然有人认为,我国《仲裁法》第七十四条规定:“法律对仲裁时效有规定的,适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的,适用诉讼时效的规定。”《劳动法》对劳动仲裁时效在第八十二条做了规定,就应适用该规定作为劳动争议案件的诉讼时效。所以该规定性质为诉讼时效9。其实,这种观点是错误的,这是因为,《仲裁法》调整的仅是商事仲裁,并不包括劳动仲裁,其规定不能适用于劳动仲裁。更重要的是,商事仲裁与劳动争议仲裁有着本质区别,商事仲裁实行的是或裁或审,故仲裁时效或诉讼时效可合二为一,而劳动争议实行的是先裁后审,故不能排除在诉讼中同时适用诉讼时效。否则,如以仲裁期间超过而认定其丧失诉讼权利,显然对当事人过于苛刻。因此,《仲裁法》第七十四条并不能成为证明《劳动法》第八十二条为诉讼时效的依据。
      综上,《劳动法》第八十二条规定不应理解为诉讼时效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号,以下简称最高院《劳动争议解释》)第三条对超过仲裁时效的虽同意受理,但在实体上驳回了当事人的诉讼请求,其实质是将申请仲裁期间理解为诉讼时效,该规定弊病极大,早已为理论界与实务界诟病多时,应予修改。10
      (三)《劳动法》第八十二条规定亦非除斥期间。
      除斥期间亦称预定期间,谓因其期间之经过,当然使其权利消灭之期间。11从期间消灭则权利消灭这点看,其与申请仲裁期间确有相同之处。从广义而言,除斥期间似乎也可包括程序意义之期间,如龙卫球转述史尚宽的观点:“民法上期日期间的规定,不仅适用于民法,也适用于刑法、刑事诉讼法、民事诉讼法等一切法律上期日和期间”12。然查史尚宽原著,其只是认为公法期日期间的计算可依民法之规定,并未认为二者性质也完全相同13。此既有争议,与其徒增争议,不如仍以除斥期间与程序法之期间为两个不同领域之概念为宜。更重要的是,通说认为,除斥期间主要针对形成权,申请仲裁的权利仅是一种类似于诉权的程序权利,与形成权根本无法联系。将申请仲裁期间这一程序法意义上期间规定解释为除斥期间并不符合法理。
      (四)此种理解符合立法体系解释。
      《劳动法》第八十二条规定于《劳动法》第十章“劳动争议”中。《劳动法》作为一门特殊的部门法,与《民法通则》有所不同,该法中既包括了实体性规范,也包括了诸如仲裁程序、诉讼程序之类的程序性规范,该第十章即纯为程序性规范,应无异议,《劳动法》第八十二条自然也应属于程序性规范。这与规定于《民法通则》这一纯实体法的诉讼时效恰好形成鲜明对比。因此,将劳动争议申请仲裁期间理解为程序性期间,只是还其本来面目,并非独创理论。
      (五)此种理解符合劳动争议仲裁制度设立的初衷。
      劳动争议解决机制与其他纠纷解决机制相对比,最大的特殊性就在于其应具备及时性原则,这在《劳动法》第七十八条有明文规定。设立劳动争议仲裁制度,其初衷正是为了简化程序,使简单的劳动争议案件在仲裁阶段即得以及时消化,并起到分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。为此,与诉讼程序相比,仲裁程序在制度设计上存在简化现象,例如仲裁审理期限一般只有六十日等。与此种简化的程序相适应,适合仲裁审理的案件也应该是相对简单的案件,复杂的案件应及时进入诉讼程序。根据笔者观点,对超过申请仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利,并未丧失诉讼的权利与实体权利,同时对仲裁前置应做新的理解(详见下文),即只要有经仲裁程序,不论该程序是否尽到了实体审查任务,均可因此获得向法院请求实体审理的权利。因此,《劳动法》第八十二条在笔者的理解下,事实上起到了繁简分流的目的:即劳动争议发生之日起六十日内的争议可以得到仲裁保护;超过六十日的,应视为案情复杂,简化的仲裁程序已担当不起其审理任务,可在仲裁机构不予受理后向法院起诉并得到实体审理。这样就很好地实现了劳动争议仲裁程序的立法本意。
      同时,理论界对现有纠纷解决机制所存在的不但无法快速解决纠纷,反而适得其反的现象批评极为强烈,多数人呼吁改变现有“先裁后审”的机制为“或裁或审”。14由于这涉及《劳动法》的修改,一时难以完成。而本文观点通过对原有机制的合理解释,一定程度上达到了“或裁或审”的效果,具有合理性,这正是本文观点最重要的支持理由。
      二、对现有劳动争议解决机制的重新理解
      为了实现上述目的,有必要对劳动争议解决机制的诸多问题做出新的理解,现就此逐一分析如下。
      (一)对劳动争议“仲裁前置”的重新理解
      《劳动法》第八十三条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”,此即为劳动争议仲裁前置的法律依据。但如何理解存在争议。早期理论与实务界均认为,只有经仲裁机构实体审理,对实体审理结果不服的,方可向法院起诉,只经程序审理而未经实体审理的,法院不应受理。但此观点早已被突破。有学者认为:当事人向仲裁机构申请仲裁,并非要仲裁机构一定对劳动争议作出实质性处理才是仲裁,如果仲裁机构认为当事人提出仲裁申请已经超过规定时效而仅在程序上作出不予受理的处理,也应认为仲裁机构对劳动争议已经作出了仲裁,当事人不服该仲裁而向法院起诉的,人民法院应该受理15。最高院《劳动争议解释》第二条采纳了此类观点,其规定:“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,属于劳动争议案件的,人民法院应当受理”。该规定并不强求当事人应回到仲裁机构进行实体审理。既然因其他原因仲裁机构不受理的,都可认为仲裁前置程序已完成,对因申请仲裁期间超过者,也应视同仲裁前置程序已完成。换句话说,此司法解释可扩大适用于因仲裁期间超过者。
      因此,笔者认为,只要有经仲裁程序,不论该程序是否尽到了实体审查任务,均可因此获得向法院请求诉权保护的权利,即使是超过申请仲裁期间,仲裁机构以此为由裁定不予受理后,法院仍可受理该劳动争议之诉,并作出实体判决,同时不因仲裁申请期间超过而驳回当事人诉讼请求。
(二)对“劳动争议发生之日”(即期间起算点)的重新理解
      《劳动法》第八十二条中的“劳动争议发生之日”历来在审判实践中争议极大。因为,在以往认为劳动争议申请仲裁期间超过即丧失实体权利的情形下,该期间对当事人权益影响就极为重大。由于六十天客观上无法满足当事人(主要是劳动者)的需要,为公平起见,理论与实务界常在该期间起算点上做文章,目的无非是变相延长该期间。其主要做法是将争议之日理解为双方实际发生争议之日,即一方当事人提出主张而另一方拒绝之日。如《人民司法》2002年第4期第77页《司法信箱》栏目在回答类似问题时答复认为:“这里应注意期限的起算点是劳动争议发生之日,如果仅有企业拖欠职工工资的事实,但双方并无争议,则不发生60日期限的起算问题”。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)(征求意见稿)》中也有类似规定:“劳动争议之日,是指用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日”。
      但笔者认为,申请仲裁期间只起到繁简分流的目的,并不影响当事人实体权利及诉讼权利,该期间起算点的意义已不大。故有必要将该起算点的理解回复原有立法目的。为了实现繁简分流之目的,分流到仲裁程序的案件应该是刚发生的案件,故该起算点应理解为知道或应当知道权利被侵犯之日,即类似于诉讼时效的起算点。同时,对于持续性的侵权,如工资拖欠等,可以从最后一次拖欠之日起算。只有这样,才能使仲裁机关受理的是近期发生的简单案件。否则,对例如早已辞退,当时未争议,时过十几年后发生争议的案件仍视为争议刚发生的简单案件,由仲裁机构受理,就为难仲裁机构了。
      (三)对期间是否可变的重新理解
      劳动争议申请仲裁期间既属于程序法期间,而且是法定期间,自应遵循程序法上法定期间的一般原则。参照民事诉讼法,法定期间具有明确、稳定的特点,除法律另有规定外,不得依职权随意变更法定期间16。因此,一般情况下该六十日期间应为不变期间,但可参照《民事诉讼法》第七十六条“当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的,在障碍消除后的十日内,可以申请顺延期限,是否准许,由人民法院决定”的规定,由仲裁机关决定是否顺延。只是,这时的审查仅是仲裁机关的任务,因为它仅起到决定仲裁机关有无权利受理本案的效力,一旦案件起诉到法院,不论此期间是否超过,法院均需对实体进行审理,故此问题在法院已无意义。
      有学者认为原劳动部关于仲裁时效的规定及原劳动部办公厅的解释并不能很好地保护劳动者合法权益,并主张劳动争议时效应为可变期间17。其实,这种理解是建立在诉讼时效的基础上,是在最高院《劳动争议解释》第三条将仲裁时效视为诉讼时效这一做法暂时无法改变的情况下的变通措施,从反面说明了该条款的不合理性。
      (四)劳动争议纠纷中“诉讼时效”的回归
      劳动法在劳动合同的性质上,仍应认定其具有民法性质,故仍可适用民法理论中的一般诉讼时效,而在劳动争议案件中需要时效制度,其理由同普通民事案件需要诉讼时效制度的立法理由完全相同。
      根据本文观点,已否定了劳动争议申请仲裁期间的时效作用,如不相应恢复劳动争议纠纷的诉讼时效制度,则将造成诉讼时效制度在劳动法领域的缺失。例如我院在审理劳动争议案件实践中,已发现许多劳动者翻出十多年前的老案。为了保护当事人诉权,在实践中我们一般参照最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)(征求意见稿)》第十三条的规定,将争议之日确定为双方实际发生争议之日。但此种做法在保护一方当事人的同时,却完全陷入了没有时效制度而产生的弊病。
      因此,在改革并采纳申请仲裁期间为程序意义上期间之观点时,应同时对劳动争议案件适用诉讼时效制度。由于劳动争议案件较之一般民事案件,具有需要及时处理的特点,因而有必要适用特殊诉讼时效期间。但鉴于目前法律未做特殊规定,仍应适用《民法通则》所规定的二年诉讼时效及二十年最长诉讼时效,将来立法时可考虑对其做出特殊诉讼时效规定。
      只有以上四个方面的理解互相配套,本文观点才能获得其合理性。
      三、结语
      劳动争议申请仲裁期间仅是个制度设计问题。换句话说,只要设计得当,互相吻合,其定性如何并不重要。既往的弊病在于,一方面在起算点上将申请仲裁期间误认为诉讼时效,即从知道或应当知道权利被侵犯之日起算,另一方面在期间是否可变问题上又坚持除斥期间观点,为不可变期间,其三,在法律效力上又将之理解为不仅丧失申请仲裁权利,而且丧失实体诉讼权利。三方面的误解互相作用,极不合理地限制了劳动争议当事人(主要是劳动者)的劳动实体权利。因此,为纠正原有弊端,不能简单改造哪一个方面,而应该使三方面的改造互相协调,既体现劳动争议需要及时保护劳动者权利的特性,又不因此而增加程序结构设计的复杂性。本文正是从这一角度出发,将《劳动法》第八十二条理解为仅仅是程序意义上的期间,既不是除斥期间,更不是诉讼时效,对超过者不得申请劳动仲裁,但劳动仲裁机关做出不予受理裁决后,法院可对劳动争议诉讼予以受理,而且可对其做出实体判决,当事人并不因仲裁时效超过而丧失实体权利。同时,在实体审理中仍可适用民法上的普通诉讼时效,以防止权利者的睡眠。如此,实现了上述原则的统一与协调。
注释:
      1、如袁晓非《这起劳动争议案是否超过仲裁时效》,载中国法院网2004年12月9日案件点评一栏。
      2、如福州市中级人民法院课题组《关于福州市法院处理劳动争议案件情况的调查》,载《福建审判》2005年第1期第62页。
      3、参见梁慧星《裁判的方法》,法律出版社2003年4月第1版,第77页。
      4、参见田平安主编《民事诉讼法学》,中国政法大学出版社1999年9月第1版,第175页。
      5、参见德国迪特尔·梅迪库斯《德国民法总论》,邵建东译,法律出版社2000年版,第88页。
      6、参见史尚宽:《民法总论》   1980年台北三版,第558页。
      7、参见史尚宽:《民法总论》   1980年台北三版,第562页。
      8、参见屈茂辉:《论消灭时效的若干问题》,载王利明、郭明瑞、潘维大主编《中国民法典基本理论问题研究》人民法院出版社2004年版,第247页。
      9、参见张长青《劳动争议的仲裁时效和诉讼时效》,载中国法院网2004年5月26日民事研究栏。
      10、参见王全兴、吴文芳《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的不足及其完善建议》,载2003年11月3日华东政法学院http://www.economiclaws.net/index.asp?classid:20
      11、参见史尚宽:《民法总论》1980年台北三版,第562页。
      12、参见龙卫球著:《民法总论》中国法制出版社2001年4月第1版,第684页。
      13、参见史尚宽:《民法总论》1980年台北三版,第550页
      14、参见林嘉、林敏《2001年劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望》,载中国民商法律网2002年4月19日研究综述一栏。
      15、参见杨善明:《浅析劳动争议案件中的几个程序问题》,载于《法律适用》2000年第9期。
      16、参见田平安主编《民事诉讼法学》,中国政法大学出版社1999年9月第1版,第175页
      17、索晓惠:《浅谈劳动争议的仲裁时效》,载于《法学评论》2000年第4期。


      (作者单位:宁德市中级人民法院      福建宁川律师事务所)

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